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Wie es ist, bei uns zu arbeiten? Sehen Sie selbst!

Auf Kununu haben unsere Mitarbeiter cut-e als Arbeitgeber anonym bewertet. Was dabei herausgekommen ist? Wir sind als Top und als Open Company ausgezeichnet worden! Aber machen Sie sich doch selbst ein Bild und schauen sich die Bewertungen an.

 

 

cut-e auf Xing

Studenten aufgepasst!

03.04.19

Wir stellen einen Werkstudenten im Online Marketing ein.
Du hast Lust uns bei internationalen Kompanien und Events zu unterstützen? Dann bewirb dich jetzt!

Noch eine Woche bis zur Zukunft Personal Süd 2019!

01.04.19

Dann spricht Hendrik Schossau, Consultant bei cut-e, in seinem Vortrag am 9. April um 10:10 Uhr zum Thema "KI im HR – neue Wege für Ihre Talentstrategie" auf der IT Solution Stage.
Kommen Sie auch an unserem Stand F.04 in Halle 1 vorbei!

The Smart Use of Online Assessment 2019

28.03.19

Was für ein fantastisches "The Smart Use of Online Assessment" Networking-Event letzte Woche in Hamburg.
Wir danken allen Speakern, Besuchern und Organisatoren!

Treffen Sie uns auf der Zukunft Personal Süd!

27.03.19

Am 9. April um 10:10 Uhr spricht Hendrik Schossau, Consultant bei cut-e (an Aon company) zum Thema "KI im HR – neue Wege für Ihre Talentstrategie" auf der IT Solution Stage.
Kommen Sie vorbei und besuchen uns auch an unserem Stand F.04 in Halle 1!

Wir stellen ein!

22.03.19

Als Psychologe für Produktentwicklung unterstützt Du unser Global Products Team bei der Beratung mit unseren Niederlassungen, entwickelst neue Konzepte und sorgst für die Umsetzung und Einführung neuer psychometrischer Verfahren.

Werde Teil unseres Teams!

SIOP Annual Conference

20.03.19

Die SIOP-Konferenz 2019 in Washington/DC rückt immer näher. Diesmal sind wir in zahlreiche Vorträge involviert, u. a. Richard Justenhoven und Dr. Achim Preuß in "Rage Against the Machine: Reactions to Artificial Intelligence in Selection Systems".

Studenten aufgepasst!

12.03.19

Als Werkstudent für Kundenlösung und Support unterstützt du unsere Kollegen bei Kundenfragen und Implementierungen.
Wir freuen uns auf dich!

Wie können Sie sich vor Cyber-Kriminalität schützen und Ihr Unternehmen von innen stärken?

08.03.19

TALENTpro München!!

07.03.19

Auf der TALENTpro München 2019 möchten wir Ihnen neue Wege im Recruiting aufzeigen. Im Rahmen unseres Vortrags legen wir dabei den Fokus auf den Einsatz künstlicher Intelligenz. An unserem Stand F.05 können Sie sich zudem über die neuesten Entwicklungen und Online-Assessment-Lösungen informieren.

Wir stellen ein!

06.03.19

Als Software Developer unterstützt Du unser Team bei der Pflege unserer betriebseigenen Websysteme und der technischen Weiterentwicklung unserer Kundenprojekte wie z.B. Portale und interaktive Applikationen.

Werde Teil unseres Teams!

Noch eine Woche bis zur TALENTpro!!

05.03.19

Dann spricht Lorenz Berg, Head of Consulting bei cut-e, in seinem Vortrag am 13. März um 12:25 Uhr zum Thema "KI im HR – neue Wege für Ihre Talentstrategie" auf der Content Stage 2. Kommen Sie vorbei und besuchen uns auch an unserem Stand F.05!

smartPredict-Challenge: Neues Level in der Candidate Experience

04.03.19

Motivieren Sie Ihre Bewerber und analysieren Sie gleichzeitig ihr Potenzial! Mit unserer Lösung smartPredict vereinen Sie ein valides Auswahlverfahren und spannende Gamification. Heben Sie Ihre Candidate Experience auf ein neues Level!

Die TALENTpro in München steht vor der Tür!

28.02.19

Bei uns dreht sich alles um die Themen Digitalisierung, Transformation und Künstliche Intelligenz. Lorenz Berg, Head of Consulting, gibt in seinem Vortrag "KI in HR – Neue Wege für Ihre Talentstrategie" Einblicke in neueste Technologien und innovative Methoden in der Talentakquise.
Seien Sie dabei am 13. März um 12:25 Uhr auf der Content stage 2!

Beiersdorf AG: Searching for Young Talents

26.02.19

Um in einem dynamischen Marktumfeld die besten Kandidaten für sich zu gewinnen, setzt Beiersdorf auf eine vielfältige Young-Talent-Strategie. Die innovativen Online Assessments von cut-e in Anbindung an ein ATS, sorgen dabei für einen nahtlosen Workflow im Bewerbungsprozess.

Studenten aufgepasst! Wir stellen ein!

22.02.19

Wir stellen einen Werkstudenten im Online Marketing ein. Du hast Lust uns bei internationalen Kompanien und Events zu unterstützen? Dann bewirb dich jetzt!

Wir stellen ein!

22.02.19

Als Global Product Consultant bist du für die Produktentwicklung unserer Online Assessments mit verantwortlich. Klingt interessant? Dann werde jetzt Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

22.02.19

Als Junior Marketing Manager bist mit deinem Team verantwortlich für unser internationales Marketing. Klingt spannend? Dann werde jetzt Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

22.02.19

Als Kundenbetreuer bist Du die Schnittstelle zwischen unseren Kunden, unseren Beratern und der IT. Du bist für die individuelle Anpassung, sowie den Verkauf unserer Produkte (Testverfahren/ Online Assessment Tools) und den reibungslosen Ablauf hinter den Kulissen verantwortlich. Findest Du spannend?
Dann werde Teil unseres Teams!

In 3 Wochen ist es soweit:

20.02.19

Vom 13. bis 14. März sind wir auf der TALENTpro in München mit einem spannenden Vortrag zum Thema „KI im HR - Neue Wege für Ihre Talentstrategie“ dabei.
Besuchen Sie uns auch am Stand Nr. F.05. Wir freuen uns auf interessante neue Kontakte!

Studenten aufgepasst! Wir stellen ein!

08.02.19

Wir suchen einen Werkstudenten für Kundenlösung und Support (m/w/d). Ein Bewerber oder Kollege aus einem unserer internationalen Offices braucht unsere Hilfe – Sie unterstützen ihn durch die Beantwortung von Fragen zu unseren Testverfahren und unserem System.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Studenten aufgepasst! Wir stellen ein!

05.02.19

Für unser Hamburger Team suchen wir ab sofort einen Product Development Intern (m/f/d). Sie unterstützen bei der Neu- und Weiterentwicklung von Online Assessments.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

31.01.19

Als Assistant Project Manager im Client Support (w/m/d) sind Sie für unsere Kunden ein kompetenter Ansprechpartner in der Anwendung unserer Online-Assessment-Systeme und unterstützen diese u.a. bei der Administration von Assessment-Prozessen.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

28.01.19

Als Quality Assurance Specialist/ Software Tester (m/w/d) unterstützen Sie dabei die Funktionalität und Qualität von neu entwickelter Online-Assessment-Software sicherzustellen und den Test- & Qualitätssicherungsprozess kontinuierlich zu verbessern.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

24.01.19

Zur Unterstützung unseres Consultant-Teams suchen wir einen Praktikanten/Werkstudenten (m/w/d) für die Mitarbeit bei unseren vielfältigen Kundenprojekten.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Wir stellen ein!

21.01.19

Zur Unterstützung unserer IT-Abteilung suchen wir einen Junior DevOps Engineer (w/m/d) für Software im Bereich Personaldiagnostik.
Werden Sie Teil unseres Teams!

Unser neuester Blogpost befasst sich mit aktuellen Forschungen zu einer wichtigen Facette der Persönlichkeit.

18.01.19

Wir stellen ein!

17.01.19

Als Software Developer unterstützen Sie unser Team bei der Pflege unserer betriebseigenen Websysteme und der technischen Weiterentwicklung unserer Kundenprojekte wie z.B. Portale und interaktive Applikationen. Werden Sie Teil unseres Teams!

Sollten wir uns Sorgen machen, dass wir unseren Job an einen Roboter verlieren?
Mehr dazu auf unserem Blog!

15.01.19

Wir stellen ein! Wir suchen einen IT Project Manager (m/w/d)

14.01.19

zur Unterstützung unseres Teams bei der Entwicklung und Betreuung von neuen Systemkomponenten für unsere Online-Assessment-Systeme, sowie bei der Pflege bestehender Komponenten. Werden Sie Teil unseres Teams!

Die Arbeitswelt wird immer digitaler. Was bedeutet das für die Leistung am Arbeitsplatz?
Mehr dazu auf unserem Blog!

11.01.19

Wir stellen ein!

Als Assistant Project Manager im Client Support (w/m/d) sind Sie für unsere Kunden ein kompetenter Ansprechpartner in der Anwendung unserer Online-Assessment-Systeme und unterstützen diese u.a. bei der Administration von Assessment-Prozessen. Werden Sie Teil unseres Teams!  

10.01.19

Wir stellen ein!

Als Consultant für eignungsdiagnostische Verfahren (m/w/d) sind Sie erster Ansprechpartner für neue und bestehende Kunden und beraten diese rund um unsere eignungsdiagnostischen Verfahren. Werden Sie Teil unseres Teams!   

08.01.19

"Indem Sie Künstliche Intelligenz intelligent nutzen, können Sie genau vorhersagen, welche Kandidaten perfekt zu Ihrem Unternehmen passen."Lesen Sie die 4 wichtigsten Guidelines für den Gebrauch von KI im Recruitment bei uns auf dem Blog!

07.01.19

Künstliche Intelligenz in der Entscheidungsfindung - was passiert, wenn man die Stärken des Menschen mit der Stärke der Maschine verbindet?

04.01.19

cut-e LinkedIn Company Page

Contact centres: how to recruit and retain high performing agents

Five steps to help contact centres to identify, select and retain talented agents are available in a new insight guide from cut-e.

Called ‘Recruiting special agents’, the guide provides best practice advice to help contact centre recruiters to hire the right people, differentiate their employer brand, engage candidates and improve the efficiency of their selection process.

“Many people who apply for agent positions in contact centres are unsuited to the job,” said Andreas Lohff of cut-e. “This guide explains how to attract, recruit and retain ‘right fit’ agents and how you can save time and resources in recruitment.”

The guide outlines how technology can optimise the selection process and cut the time-to-hire. “Integrating systems such as your Applicant Tracking System and HR Information System can create efficiencies,” said Andreas Lohff. “It also enables you to mine and utilise employee data in ways that weren’t possible before. This opens the door to a wealth of new talent analytics that can further improve your recruitment, increase sales and help you to avoid the disruption of hiring the wrong people.”

cut-e in den Medien

Be aware of "black box" problems when using AI for recruiting

The Student Employer - 31. Oktober 2018,

Using artificial Intelligence (AI) for recruiting can enhance your candidate selection process, but beware of ‘black box’ algorithms that can lead to recruitment decisions that you can’t defend. Richard Justenhoven explains the two types of AI system and how it can be used effectively in assessment.

A Guide to AI

Global Recruiter - 22. Oktober 2018,

Richard Justenhoven gives four key guidelines to using AI in recruitment.

The goal of any recruitment process is to identify the right person for the job. The closer you match the individual to the requirements of the role, the more effective that person will be. You don’t need Artificial Intelligence to achieve this. But AI will help you do it quicker and more efficiently.

Recruiting safe commercial drivers

HRHQ - 22. Oktober 2018, Irland

Commercial drivers - whether they drive a train, lorry, bus, ferry, delivery van or a forklift - are responsible for the safety of their passengers or cargo, and their vehicles. If you recruit drivers, you’ll undoubtedly check whether job candidates have the necessary driving skills and the required licences or certificates. You may even conduct medical and eyesight checks. But, can you be confident those individuals will drive safely?

The essential competencies for digital transformation

HRHQ - 10. September 2018, Irland

To survive in the digital future, organisations need a fluid structure, an agile culture and employees who are ‘digitally-ready’ to cope with rapidly changing circumstances. Digital readiness is not about being proficient with technology - it’s not about whether you can use Excel or mobile devices - and it is not related to age. Every employee now needs the ability to perform tasks, manage information, share knowledge and work with others in a digital context.

Financial services: How to resolve your top three HR challenges

Personnel Today - 30. August 2018, UK

With Brexit looming and AI threatening to replace roles, assessment now has a broader role to play in resolving the key talent challenges in the financial services sector, says Andreas Lohff from Aon’s Assessment Solutions.

cut-e scienceBlog

How to Measure Sensitivity

Sensitivity is the extent to which someone is sympathetic, caring, and understanding. Those who score higher tend to be kind, compassionate, and tolerant, but may have difficulty providing negative feedback or being firm with others. Those who score lower tend to be tough-minded and unsentimental, but also candid and direct.

It’s clear that a person’s sensitivity is a strong indicator of how he or she will interact with others. But how can it be assessed – and what does this mean for behavior in the workplace?

Sensitivity is one of the areas measured in our ADEPT-15® personality questionnaire and forms part of the Teamwork Style (together with Cooperativeness and Humility). The Teamwork Style is one of six broad workstyles. 

How is Sensitivity Seen in Behavior?

The purpose of measuring sensitivity will be to understand how this will be manifested in everyday behavior at work. As with all personality scales, there is no ‘right’ or ‘wrong’ from scoring ‘high’ or ‘low’.  There are though, in our experience, certain upsides from the behaviors seen from high and low scorers – and, on the flipside, some things to watch out for.

The Leverage Points

Those scoring high on this scale are likely to be:

  • Openly sympathetic to and supportive of others.
  • Understanding and tolerant of others’ flaws.
  • Interested in others’ feelings and problems.

Those scoring low on Sensitivity tend to be:

  • Comfortable giving direct and difficult feedback.
  • Able to make difficult people decisions.
  • Not easily influenced by appeals to emotion, compassion and tolerance.

The Watch-Outs

Watch out for the following with high-scorers on Sensitivity:

  • Reluctant to give direct and difficult feedback.
  • Unwilling to make difficult people decisions.
  • Unable to detach and keep a healthy distance from others’ difficulties and misfortunes.

Watch out for the following with low-scorers on Sensitivity:

  • Indifferent to others’ feelings or personal problems
  • Unsympathetic to others’ misfortunes
  • Selective with praise and recognition

The Role of Sensitivity in the Workplace

With an understanding of an individual’s sensitivity, we can understand how he or she might act and interact with others.

Trustworthiness

When Sensitivity scores are combined with Humility and Cooperativeness, we gain an understanding of how a person considers other people’s needs. Those with high Sensitivity are consistently seeking to understand others’ perspectives and problems, being supportive and sympathetic. As such, they foster an openness which encourages a sense of trust and integrity.

To read more about measuring trustworthiness, read our article – Why Does Trust Matter?

Adapting to Individual Differences

Those high on Sensitivity will be much more considerate to individual differences in personality, culture, and other demographics than others. In total, this suggests they will tend to modify their behavior and approaches in an effort to respect others.

Active Listening and Resolving Conflicts

Those high on Sensitivity are much more interested in understanding others’ perspectives compared to their peers. They will often leverage active listening to better understand the thoughts and feelings that underlie others’ perspectives. Additionally, they will likely consider and express empathy toward others' points of view during conflict.

Valuing and Respecting Diversity

Those high on Sensitivity will be perceived as sympathetic, caring, and understanding. As such, they will be more likely than others to value and foster an inclusive environment and display compassion and tolerance toward others.

Compensating for the Sensitivity Score

Depending on the location of the score on the scale, you might want to check out other ADEPT-15 scale scores to understand how these may temper or compensate for the Watch-Outs. 

When Sensitivity scores are low, we need to look for:

  • Higher Cooperativeness so they are still willing to work with others
  • Higher Awareness so they are most likely to behave in a socially appropriate manner

When an individual has a high Sensitivity score, look for:

  • Higher Assertiveness to offset an unwillingness to be tough / make difficult decisions that impact others.

For more about assessing sensitivity, take a look at our personality questionnaire ADEPT-15®

 

About ADEPT-15®

ADEPT-15® is the most advanced, secure, and award-winning* personality test available. With over 50 years of personality, leadership, and psychometric research combined with an adaptive approach to assessment design, ADEPT-15® measures 15 personality traits critical to successful workplace performance. It looks at our preferences, work styles and tendencies as well as what gives us energy and our possible blind spots. It indicates our strengths and areas for development as well as the leadership style we may use, and how others may see us.

*M. Scott Myers Award for Applied Research & International Personnel Assessment Council Innovations in Assessment Award


Seven Steps to Minimize Adverse Impact

Building a diverse workforce creates tangible business value and competitive advantage. Every applicant should have an equal chance to do their best in your selection process. However, we all have different skills,  values and preferences. This means that some degree of adverse impact will inevitably exist in every recruitment process. The key is to structure your process to minimize adverse impact. Only then can you match the right people to the right roles, for the right reasons. 

Here’s how to do it:

1. Conduct a Thorough Job Analysis

Ensuring the criteria used to select candidates is directly related to job performance is critical to minimizing adverse impact. If you’re not very clear about the qualities you require, unconscious bias will creep into your selection process and a high level of adverse impact can occur.

2. Undertake a Validation Study

Analyse the results of your current recruitment practice to identify the level of adverse impact. Are you recruiting a diverse mix of candidates or are your candidates predominantly from one group? A validation study provides data and evidence that will help you evaluate the effectiveness and fairness of your selection process. 

3. Use Valid and Defensible Assessments

Psychometric tests help reduce adverse impact because they’re objective. However, different people will always perform differently in any test. For example, younger people tend to perform better in concentration tests than older people; men tend to perform better than women in numerical reasoning tests; women tend to perform better in verbal reasoning tests. So, assessments have certain biases. It isn’t possible to do anything about this. The answer is to combine different job-related tests to minimize bias and adverse impact. For example, combining numerical and verbal reasoning tests will help counteract gender bias.

4. Ensure Your Testing Process is Consistently Fair

This means that groups of test takers should not be advantaged or disadvantaged in their access to your assessments. They should also receive exactly the same testing experience, no matter what device they use to take your tests. Every aspect of your selection process must be consistently fair and dependable for every candidate.

5. Broaden Your Recruitment Strategy to Include Different Groups

Every employer needs to reach out to different audiences and encourage individuals with different experiences and different backgrounds to apply. Don’t restrict your hiring to certain universities and ensure your job  advertisements and promotions don’t contain images or descriptions that might alienate potential applicant groups.

6. Standardize Your Job Interviews and Assessment Centers

It is human nature to like people who are similar to us; however this can lead to unconscious bias and adverse impact in recruitment. To overcome this, hiring managers (and assessors in assessment centers) should be trained in equal opportunities, diversity, employment law, interview skills and avoiding unconscious bias. Interviewers should ask structured, competency-based questions that probe for the desired attitudes and behaviors.

7. Constantly Seek Improvement

You can monitor the level of adverse impact in your organization with the ‘four-fifths rule’. This states that the success rate for members of any particular group – such as males, females or ethnic groups – should not be less than 80 percent of any other group’s success rate. Check your selection process at each stage, to confirm that a diverse mix of candidates is progressing, and aim to continuously improve the fairness of your hiring.

Minimizing adverse impact, through these seven steps, will provide three clear advantages. First, it will help you recruit the right people for each role – those who have the job-related competencies that you have identified as important to success in your organization and in the role. Second, bringing equality and inclusion into your recruitment process will enhance your employer brand and broaden your appeal to a diverse range of applicants, who could potentially improve the performance of your organization. Finally, creating a valid and justifiable selection process, with documented evidence at each stage, will help to protect your organization against lawsuits and discrimination claims.

To learn more about how you can increase diversity and minimize adverse impact in your hiring process download our white paper, Encouraging Diversity Through Fairness in Assessment or visit our website.


How to Choose the Right Talent Assessment Vendor

Selecting the right talent assessment vendor for your organization has become a complicated endeavor. The landscape of providers increases every day, and there are numerous factors to consider when making a decision for your organization.

Advancements in technology include new measurement models, gamification and mobile first assessments. These advances coupled with the huge increase in applicants for each available position and advancements in the science of IO Psychology and psychometrics have resulted in a proliferation of talent assessment providers. Cutting through the noise to identify the best choice for your organization’s needs can be challenging.

Start by evaluating assessment providers in the larger context of your business’ goals. A great assessment is distinguished from good assessment by the quality of the results and proven impact on the business.

Here are three key areas to consider as you evaluate assessment providers.

Efficiency

Efficiency refers to the ability to streamline the process and make it a seamless experience for everyone who will use it.

When you dig into the system efficiencies, carefully consider:
  • Technical Integration.
  • IT resilience.
  • Global reach – Is the system scalable to various regions?
  • GDPR/data protection.
  • Cost of assessment and the benefits to the business.
  • Reporting – Are the reports understandable for recruiters and hiring managers?

Effectiveness

Organizations need to evaluate the strength of the assessments and their ability to predict success and drive business results. Effectiveness can be a murky area; assessments must be built on a solid scientific foundation.

The factors to evaluate effectiveness include:
  • Robust psychometrics: validity and reliability, reporting, metrics. Does the system measure what it’s supposed to and make an impact to help achieve business goals?
  • What is the evidence of validity? Is there data to back up the claims? Make sure you ask for and understand the data in the technical report.
  • Shiny vs. functional vs. usability: Be careful of all flash and no substance.
  • Is the vendor investing in development and improvement?
  • Evidence of business impact: Assessments should be an investment that more than makes up for the cost with increased productivity.

Experience

What is the experience like with the vendor? Does it reflect well on your brand, make the process better and smoother for your candidates, hiring managers and recruiters?

When evaluating assessment vendors on experience you should look for ways they contribute to a positive experience for candidates, hiring managers, talent professionals and business leaders.

Questions to consider about the experience are:
  • Do the assessments reflect well on our brand?
  • Candidate experience: Is there a give and take between candidates and companies, where candidates feel like they walk away with valuable insight and info?
  • What is the customer service experience like?

Choosing a talent assessment provider has become more challenging. Talent professionals need ways to simplify this process, and you can start with the three areas of efficiency, effectiveness and experience. These help companies evaluate talent assessment vendors from the context of your business’ goals. The goal should be high-quality results and a proven impact on the business.
 

For more information about what to look for when selecting the right talent assessment provider for your organization, read our white paper, How to Choose a Valuable and Robust Psychometric Tool.

 


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