Die Gamifizierung in Assessments verstehen

Finden Sie heraus, was die Gamifizierung für Assessments bedeutet und wie Ihre Rekrutierungs- und Auswahlprozesse davon profitieren können. Assessments mit spielerischen Elementen werden vor allem für Stellen mit einer hohen Mitarbeiterzahl in zunehmendem Maße eingesetzt, insbesondere bei der Anwerbung. 

Technologische Fortschritte und der Erfolg von Online-Spielen bewirken, dass diese attraktive Assessment-Möglichkeit von den Bewerbern geschätzt und das Unternehmen als zukunftsorientiert wahrgenommen wird.

Die Herausforderung besteht darin, ein spannendes und leicht verständliches Spiel zu entwickeln, das eine hochwertige Grafik bietet und von soliden psychometrischen Daten unterstützt wird. Dies bedeutet, das Spiel muss zuverlässige, präzise und valide Einblicke und Erkenntnisse liefern.

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Dieses White Paper beschäftigt sich mit einer Reihe von Fragestellungen zum Thema Gamifizierung: Welche grundlegenden Probleme treten bei der Gamifizierung auf? Wie sieht die aktuelle Forschung zur Benutzerakzeptanz aus? Welche Unterschiede gibt es zwischen Gamifizierung und gamifizierter Psychometrie? Worauf sollten Unternehmen in Hinblick auf Fairness und negative Auswirkungen achten? Mit welchen Zielen können gamifizierte Elemente bei einer Talentstrategie eingesetzt werden?

Forschung zu gamifizierten Assessments

cut-e verfolgt in der Psychometrie einen forschungsbasierten Ansatz. Wir erforschen, was die Nutzer möchten, wie sie es möchten und was getan werden kann, um die Benutzererfahrung zu verbessern. Dank unserer Expertise in Assessments für Mobilgeräte können wir Assessments so gestalten, wie es sich die Nutzer wünschen. Aktuelle Forschungsprojekte zu gamifizierten Assessments beinhalten Studien dazu, welche Elemente eines Tests gamifiziert werden können.  

Mithilfe eines Tests von cut-e hat die Universität Gießen auch Forschungen zur Auswirkung des Kontextes durchgeführt und beispielsweise eine Wirtschaftssimulation einer Fantasy-Story gegenübergestellt, um die soziale Akzeptanz eines Tests zu untersuchen. Die Ergebnisse: Der Kontext beeinflusst die Augenscheinvalidität. Dies ist besonders wichtig bei der Rekrutierung in Bereichen, in denen es nur sehr wenige Bewerber gibt. Jeder Faktor, der ihre Wahrnehmung des Bewerbungsprozesses positiv beeinflusst, verringert die Wahrscheinlichkeit, dass die Bewerber aus dem Prozess aussteigen. In Hinblick auf die Kandidatenerfahrung ist es daher sinnvoll, ein kontextualisiertes d. h. gamifiziertes Instrument einzusetzen.

Ein Spiel für psychometrische Zwecke ODER ein gamifiziertes psychometrisches Assessment

Die Gamifizierung ist für Arbeitgeber ein spannendes Konzept, da sie einen potenziell neuen Ansatz für die Auswahl von Stellenbewerbern bietet. Dr. Achim Preuss ist jedoch überzeugt, dass man zwischen Spielen, die für psychometrische Zwecke eingesetzt werden und gamifizierten psychometrischen Assessments unterscheiden muss.

„Man könnte Daten gewinnen, wenn man Kandidaten bei Spielen wie Tetris, Candy Crush oder Halo beobachtet“, erklärt er. „Unterschiedliche Personen haben auch eine unterschiedliche Art zu spielen, und man könnte daraus Annahmen über ihr mögliches Verhalten am Arbeitsplatz ableiten – dies ist jedoch nicht zuverlässig. Sie müssten Ihre Annahmen genauestens gegenüber dem tatsächlichen Verhalten testen, bevor Sie den Daten irgendeine psychometrische Bedeutung beimessen können. Anders gesagt: Es besteht ein großer Unterschied zwischen der Art und Weise, wie jemand ein Spiel spielt und seinem Verhalten am Arbeitsplatz. Ein Kriegsspiel, in dem eine Person eine Drohne steuert, hilft Ihnen vielleicht bei der Auswahl von Drohnenpiloten, aber ganz bestimmt nicht bei der Auswahl für Stellen mit Kundenkontakt.“

Der springende Punkt ist, dass jedes „Spiel“ genau auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sein muss. Ein „gamifiziertes Assessment“ ist jedoch anders.
„Wir nutzen ein psychometrisches Standardinstrument, wie einen Test für sprachlogisches Denken und binden spannende, spielerische Elemente in diesen Test ein“, erklärt Dr. Preuss. „Einerseits kann dadurch die Kandidatenerfahrung verbessert werden. Andererseits handelt es sich bei dem Test immer noch um ein solides und valides psychometrisches Instrument. Wir passen es nur an die Vorlieben der Kandidaten an.“

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass ein Spiel nur dann „Spaß“ macht, wenn der Einsatz gering ist. „Wenn es um den Job geht, dann macht ein Spiel keinen Spaß mehr“, sagt Dr. Preuss. „Partys machen Spaß. Aber wenn Sie eine Party für eine Gruppe von Bewerbern organisieren und ihnen sagen, dass ihr Verhalten bewertet wird, würde der Spaß schnell verschwinden. Dasselbe gilt für Spiele.“

Die „Gefahr“, Kandidaten aufgrund ihrer Spielleistung zu rekrutieren

In diesem zweiten Beitrag zum Thema Gamifizierung warnt Dr. Achim Preuß von cut-e vor der „Gefahr“, jemanden aufgrund seiner Leistung bei einem Spiel einzustellen.

„Wenn jemand ein Spiel wiederholen kann, das normalerweise auf Fähigkeiten basiert, dann kann er besser darin werden“, erklärt er. „Ein verbissener Kandidat könnte ein Spiel unzählige Male wiederholen und schlussendlich vielleicht einen Highscore erzielen. Er ist aber wahrscheinlich nicht die beste Person für die Stelle. Das ist der große Nachteil, wenn wiederholbare Spiele, die auf Fähigkeiten oder Geschick basieren, für den Auswahlprozess eingesetzt werden. Kandidaten, die in einem Spiel immer wieder dieselbe Fähigkeit benötigen, werden besser in ihr. Ihre „Bewertung“ ist verzerrt, die Recruiter können aber nicht feststellen, welcher Anteil wirkliches „Können“ und welcher Anteil „Erfahrung“ beziehungsweise „Wiederholung“ war.“

Dr. Preuß betont, dass Spiele, die auf Fähigkeiten basieren, nur Fähigkeiten nutzen sollten, die auch für die jeweilige Stelle von Relevanz sind. „Diese Art von Spielen sollte genutzt werden, um festzustellen, ob jemand in einer Position erfolgreich sein wird oder nicht. Gleichzeitig muss das Spiel aber auch ein zuverlässiges psychometrisches Instrument sein. Die Herausforderung besteht darin, in der kürzestmöglichen Zeit die Eigenschaften, die für die Stelle erforderlich sind, zu identifizieren und anschließend herauszufinden, ob der Kandidat diese Eigenschaften besitzt. Einige Arten von Spielen, die auf Fähigkeiten basieren, haben jedoch eine sehr lange Einstiegsphase.“

Es gibt auch Personen, die einfach keine Spiele mögen – und wenn sie sehen, dass Ihr Bewerbungsprozess Spiele, die auf Fähigkeiten oder Wissen basieren, beinhaltet, werden sie den Prozess möglicherweise abbrechen. „Das Problem ist, dass die Recruiter nicht wissen, warum jemand den Prozess abbricht“, sagt Dr. Preuß. „Vielleicht filtern Sie also, ohne es zu wissen, großartige Kandidaten aus den falschen Gründen heraus. Aus diesem Grund erfordert ein echtes psychometrisches Spiel ein sehr sorgfältiges Design.“

Ein weiteres Problem ist die Diversität. „Unserer Erfahrung nach bevorzugen junge Männer technischere Spiele und junge Frauen sprachbasierte Spiele“, erklärt Dr. Preuß. „Sie müssen daher ein Spiel entwickeln, dass beide Geschlechter anspricht. Sie müssen auch kognitive oder körperliche Herausforderungen mitbedenken, beispielsweise Farbblindheit oder Legasthenie. Bei den meisten auf Fähigkeiten basierenden Spielen ist es wichtig, dass die Kandidaten über eine gute motorische Bewegungsfertigkeit verfügen. Für den Großteil der Stellen ist dies jedoch überhaupt nicht relevant. Daher gilt es hier, besonders vorsichtig zu sein. Die Kandidaten brechen den Prozess möglicherweise ab, wenn sie das Gefühl haben, dass bestimmte Fähigkeiten oder Wissen von ihnen verlangt werden, oder wenn sie dieses Spiel einfach nicht mögen.“

Gamifizierung: Kosten, Inhalte und Kontext

In diesem dritten Beitrag zum Thema Gamifizierung bei der Rekrutierung untersucht Dr. Achim Preuß von cut-e den Einfluss von Kosten, Inhalten und Kontexten.
„Es besteht ein enormes Interesse an der Gamifizierung, insbesondere von Arbeitgebern, die sich von der Konkurrenz unterscheiden und wertvolle neue Talente anwerben möchten“, erklärt Dr. Preuß. „Das Problem mit der Investition in ein maßgeschneidertes Spiel besteht darin, dass die Lebensspanne sehr kurz sein kann. Egal, wie gut das Spiel ist – es wird schon nach kurzer Zeit veraltet sein. Große Arbeitgeber sind vielleicht in der Lage, regelmäßig in die Entwicklung neuer Spiele zu investieren, aber kleinere Unternehmen werden Probleme damit haben. Unsere Empfehlung ist daher, nicht über tatsächliche Spiele nachzudenken, sondern erprobte psychometrische Instrumente zu gamifizieren. Das ist deutlich kosteneffizienter.“

Die aus den Spielen gewonnen Daten stellen ebenfalls eine Herausforderung dar. „Vor wenigen Jahren war die Bewertung von Kandidaten vergleichbar mit dem Messen der Geschwindigkeit bei einem 100-Meter-Lauf“, erklärt Dr. Preuß. „Heute können unzählige weitere Informationen aus der Spielweise gewonnen werden, z. B. wohin der Kandidat geklickt und worauf er den Schwerpunkt gelegt hat. Es ist wie bei der Bewertung eines Fußballspielers: Es geht nicht nur darum, wie schnell er 100 Meter rennen kann. Es geht um die Anzahl erfolgreicher Pässe und konstruktiver Spielzüge. Heutzutage gibt es deutlich mehr Variablen, die in einem Spiel bewertet werden können und Daten zur Auswertung liefern. Das ist einerseits sehr verlockend, andererseits aber auch sehr komplex.“

Ein weiteres zu berücksichtigendes Thema ist der Kontext. „Die Wissenschaft hinter der Gamifizierung steckt noch in den Kinderschuhen, aber wir wissen, dass der Kontext eines Spiels eine sehr wichtige Rolle spielt“, verrät Dr. Preuß. „Die Anleitung muss leicht zu verstehen sein, und die Bewerber sollten erkennen können, warum dieses Spiel für die offene Stelle von Bedeutung ist. Letzten Endes möchten natürlich alle Unternehmen die besten Kandidaten rekrutieren. Gamifizierte Assessments können dabei eine Überlegung wert sein. Achten Sie aber darauf, eine Lösung zu finden, die wirklich Ihren Bedürfnissen entspricht.“

Wie sieht ein typischer Gamer aus?

Ein typischer Gamer ist eine 26 Jahre alte Frau, die Spiele auf ihrem Smartphone spielt. Vor 5 Jahren war es ein 33-jähriger Mann an einer Konsole und vor 10 Jahren ein 17-Jähriger an einer Konsole.

„Schere, Stein, Papier“ wurde vor 2000 Jahren in China erfunden und ist heute ein universelles Spiel, das in allen Kulturen bekannt ist. Anscheinend sind wir alle von der Einfachheit der Regeln und dem packenden, unterhaltsamen Format begeistert. 

Sogar in diesem simplen Spiel sind psychologische Grundzüge zu finden. Die Geste, die Sie zuerst wählen, ist ein Ausdruck Ihrer Persönlichkeit. Studien haben gezeigt, dass der „Stein“ ein Symbol für Selbstvertrauen und Stärke ist. Wenn Sie mit „Papier“ beginnen (eine offene Hand, ähnlich der Handhaltung beim Händeschütteln), deutet das auf eine emotional stabilere, freundliche Persönlichkeit hin. Die „Schere“ hingegen steht für eine strategische und manipulative Persönlichkeit.

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Practice your sofa-referee skills for the next Championship

After the UEFA European Championships, we are now in the run up to the 2018 FIFA World Cup.

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Viele Menschen träumen jedes Jahr von weißen Weihnachten. Dies haben wir im vergangenen Dezember zum Anlass genommen und unser Spiel flakeFun entwickelt. Damit wollten wir nicht nur die weihnachtliche Vorfreude steigern, sondern gleichzeitig die Reaktionsgeschwindigkeit testen. Die Aufgabe besteht darin, möglichst schnell auf die freundlichen Schneeflocken zu klicken, damit sich diese in eine schöne weiße Schneelandschaft verwandeln.

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