Mitarbeitermotivation: ein entscheidender Erfolgsfaktor

Die Motivation der Mitarbeiter ist eine wichtige Komponente für den Erfolg eines Unternehmens. Schon bei der Stellenbesetzung ist es entscheidend, Mitarbeiter zu finden, die aufgrund ihrer Motivationsstruktur und ihren Werthaltungen zu Ihrem Unternehmen passen.

Auch im Rahmen der Personalentwicklung bietet die Motivationsanalyse einen Ansatzpunkt, den Mitarbeiter in seiner Leistung zu steigern und seine Kompetenzen weiterzuentwickeln. Besonders in Situationen, in denen der Mitarbeiter spontan und unbewusst handelt oder einen starken Zusammenhang zwischen beruflichen Aufgaben und seinen individuellen Werten sieht, sind die Motive für das Leistungsverhalten von besonderer Bedeutung. Mit dem Fragebogen views erfassen Sie die Motive und Werthaltungen Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Bewerber effizient und zuverlässig.

„Sowohl die Produkte als auch die Dienstleistung von cut-e überzeugen uns immer.”Silviu Badescu, Deloitte

Motivationsfragebogen im Einsatz

views ist ein adaptives Fragebogensystem, das individuelle und berufsbezogene Werthaltungen, Motive und Interessen erfasst. views nutzt die von cut-e entwickelte Messtechnik adalloc™, die es ermöglicht, mit einem sehr kurzen Fragebogen ein hochdifferenziertes Profil persönlicher Werthaltungen zu erstellen. Grundlage von views ist ein Modell, das auf den drei Kategorien Ziele, Beziehungen und Umfeld basiert, denen jeweils 6 Motive, Werthaltungen und Interessen zugeordnet sind.

Der Fragebogen erfasst 18 Dimensionen über je 6 Aussagen. Die Aussagen werden dank der innovativen Messtechnik adalloc™ adaptiv zu Blöcken mit je drei Aussagen gruppiert, die dann durch den Kandidaten verschieden gewichtet werden müssen. Dadurch werden differenzierte und valide Profile bei einer Bearbeitungszeit von ca. 15 Minuten erstellt. Das Antwortformat und die kurze Bearbeitungszeit tragen zu einer hohen Akzeptanz sowie zu niedrigeren Abbruchraten im Vergleich zu traditionellen Herangehensweisen bei.

Die Administration kann vom Kunden eigenständig übernommen werden. Es stehen viele praktische Funktionen zum Aufsetzen und Hinzufügen von Projekten und Kandidaten, zum Senden von E-Mails sowie zur Reporterzeugung im System zur Verfügung.

Die Ergebnisse können bequem und einfach online abgerufen werden. Sie werden übersichtlich in einem Profilchart dargestellt, alternativ können ausformulierte Berichte erstellt werden.

Das System, der Fragebogen und die Reports stehen in zahlreichen Sprachen zur Verfügung. Die Sprachversionen werden fortlaufend ergänzt oder auf Anfrage entwickelt. Die internationalen und lokalen Normgruppen werden kontinuierlich aktualisiert.

cut-e white paper

Kürzere Assessments durch adaptive Messung

views nutzt das von cut-e entwickelte adalloc™ Verfahren. Die adalloc™ Methode bietet eine neue und einzigartige Technologie für adaptive Messungen. Dadurch verkürzt sich die Bearbeitungszeit von Assessmentverfahren.

Wussten Sie schon...? Assessment Barometer Studie zeigt:

  • Werte gewinnen zunehmend an Bedeutung: 46% der Befragten setzen Fragebögen zur Werthaltung ein
  • Kombinierte Assessments statt einzelner Tests und Fragebögen sind auf dem Vormarsch

Weiterführende Literatur

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

cut-e Produkt Finder

Wählen Sie aus über 40 unterschiedlichen psychometrischen Verfahren den Test oder Fragebogen aus, der Sie bei Ihren Personalentscheidungen unterstützt.
Suche nach
Thema