Die besten Kandidaten im Blick

Bisher mussten bei Jurys Inn 40.000 Bewerbungen jährlich gelesen werden. Seit der Zusammenarbeit mit cut-e konnte Jurys Inn den damit verbundenen Zeitaufwand um rund 62% senken, da sie sich nun auf die Kandidaten konzentrieren, deren Wertevorstellungen genau dem des Unternehmens entsprechen.

“Unsere Manager benötigen nun weniger Zeit für das Durchsehen der Bewerbungen und für die Interviews. Und die Zeit, die sie aufbringen, können sie für die besten Kandidaten nutzen.”
Sam Shepherd, Head of HR bei Jurys Inn

Volume Recruitment und High Volume Recruitment

Viele Unternehmen führen Volume Recruitment durch, wenn sie eine große Anzahl von Stellen mit Kundenkontakt im Vertrieb, Service oder Support besetzen wollen. Diese Positionen mit den richtigen Kandidaten zu besetzen ist entscheidend für den Geschäftserfolg, denn zukünftige Mitarbeiter repräsentieren das Unternehmen auch bei den Kunden.

Häufig wird eine Unterscheidung in der Größenordnung gemacht: Traditionelles Volume Recruitment bedeutet, dass rund 200 offene Positionen zu besetzen sind. Beim High Volume Recruitment kann es um mehr als 20.000 Kandidaten weltweit gehen, die eingestellt werden sollen.

Die fünf entscheidenden Herausforderungen im Volume Recruitment

Wenn es um das Thema Volume oder High Volume Recruitment geht, sehen sich viele Personalverantwortliche folgenden Herausforderungen gegenüber:

  1. Langfristig sicherstellen, dass nur Kandidaten eingestellt werden, die die Voraussetzungen für die jeweilige Position erfüllen und zum Unternehmen passen.
  2. Den Recruitingprozess hocheffizient gestalten.
  3. Eine spannende Candidate Experience schaffen.
  4. "Mobile First!" ist die Devise, um noch mehr Kandidaten zu erreichen.
  5. Der Auswahlprozess muss zum Unternehmen und dessen Strukturen passen.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Volume Recruitment zur Deckung hoher Personalbedarfe

Volume Recruitment kann aus unterschiedlichen Gründen notwendig sein:

  • Saisonale Schwankungen - Einzelhändler, Unternehmen im Hotel- und Gastgewerbe, Themenparks, Freizeitcenter sowie Reise- und Tourismusunternehmen brauchen in saisonalen Spitzenzeiten mehr Personal, in der Regel Aushilfs- oder Teilzeitkräfte.
  • Geschäftsentwicklung - Callcenter, Marketingagenturen oder Forschungsinstitute müssen ihre Personalbestände bespielsweise aufstocken, wenn sie einen wichtigen neuen Auftrag erhalten. Auch ein Pharmaunternehmen, das eine neue Produktlinie entwickelt, benötigt ebenfalls mehr Personal.
  • Unternehmenswachstum - Wenn Unternehmen Büros oder Service-Center in einem neuen Land oder an einem neuen Standort eröffnen, wird eine große Anzahl an neuen Mitarbeitern benötigt.

Bei einer riesigen Anzahl an Kandidaten und dem entsprechend großen Volumen an Bewerbungen ist es besonders wichtig, auf effiziente Weise die richtigen Kandidaten auszuwählen und diejenigen herauszufiltern, die nicht auf die Position passen. Das Ziel und gleichzeitig eine große Herausforderung im Volume Recruitment ist es, dauerhaft ein gleichbleibendes Qualitätsniveau zu gewährleisten.

Herauszufinden, welche Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten ein Kandidat im optimalen Fall für den Job mitbringen sollte und die richtigen Verfahren zu nutzen, um langfristigen beruflichen Erfolg vorherzusagen, kann hier eine Lösung sein.

Volume Recruitment bei Parks and Resorts

Anton Knopff erklärt, wie ein maßgeschneiderter SJQ (Situational Judgement Questionnaire) Parks and Resorts in ihrem saisonal bedingten Volume Recruitment Prozess unterstützt.

"Uns erreichen über 20.000 Bewerbungen von Kandidaten, die unsere Parks und unsere Marke mögen. Wir mussten einen effizienten Weg finden, zu überprüfen, welcher der Bewerber genau das hat, was wir suchen."

White Paper Volume Recruitment: Die Goldstücke finden

Wie eine "Mobile First"-Strategie Ihnen im Volume und im High Volume Recruitment dabei helfen kann, die richtigen Kandidaten auszuwählen und für sich zu begeistern und welche "goldenen" Regeln Sie beachten sollten, sind hier die Themen. Erfahren Sie auch, wie Sie mit einem 14-stufigen Aktionsplan Ihre Prozesse im Volume und High Volume Recruitment optimieren.

White Paper: Mit analytischer Vorhersage bessere Personalentscheidungen treffen

Eine Talentstrategie, die auf Daten aus analytischen Vorhersagen beruht, ermöglicht Unternehmen genau die Kandidaten auszuwählen, die länger im Unternehmen bleiben, bessere Leistungen erbringen und motivierter sind: Das sind entscheidende Faktoren, wenn es um eine höhere Kundenzufriedenheit und eine verbesserte Geschäftsentwicklung geht.

 

In diesem White Paper erfahren Sie, wie Sie in diesem Zusammenhang "Big Data" in "Smart Talent Data" umwandeln.

Verkürzter Auswahlprozess und steigende Umsätze

Luxottica/Sunglass Hut konnte die Dauer seines Auswahlprozesses um über 40% reduzieren. Gleichzeitig gelang es ihnen, ihre Verkaufsquote um 12,5% pro Stunde zu erhöhen.

“Seit wir die cut-e Online Assessments nutzen, können wir die passenden Bewerber viel schneller identifizieren und einstellen. Das spart uns Zeit und wir können sicherstellen, das unsere Geschäfte personell schneller besetzt sind.”
Mr Scott Schroeder, Director Talent Acquisition bei Luxottica Retail Australia

Saisonbedingte Einstellungen

In der Weihnachtszeit benötigen die Läden in den Haupteinkaufsstraßen sowie Kaufhäuser, Supermärkte und Hotels zusätzliches Personal, um dem saisonalen Ansturm gerecht zu werden. David Barrett, COO von cut e, erklärt, was zu beachten ist, damit die richtigen Mitarbeiter eingestellt werden.

cut-e Product Finder

Wählen Sie aus über 40 unterschiedlichen psychometrischen Verfahren den Test oder Fragebogen aus, der Sie bei Ihren Personalentscheidungen unterstützt.
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